A nők társadalmi helyzetében bekövetkezett változások mindenképpen hatással vannak a férfiak társadalmi szerepeire is. A nemek társadalmi egyenlőségéhez mindkét fél közreműködésére szükség van. Az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikájában kiemelt fontosságú, hogy a férfiakat bevonják a társadalmi egyenlőséget elősegítő intézkedésekbe és programokba, meggyőzzék őket, hogy hosszú távon a férfiak is nyernek a nagyobb egyenlőséggel, a nemi szerepek átértékelésével, a sztereotípiák legyőzésével.

 

Az Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006 – 2010) kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását. A dokumentum kiemeli, hogy ez nem kizárólag a nőkre vonatkozó kérdés: az együttműködés egyik fő területe továbbra is a munkaerőpiac, illetve az otthoni munkavégzés egyenlőbb felosztása.

 

A FIONA – Fiatal Nőkért Alapítvány szervezésében végzett hiánypótló kutatás célja az volt, hogy felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, akik – önként vagy szükségszerűen – már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége témájával. Ezen belül a munka és család összehangolásának kérdésével, az Uniós és magyar nemzeti politikákkal, illetve az ehhez kapcsolódó intézkedésekkel, például a Családbarát Munkahely Díjjal.

 

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által támogatott vizsgálat a férfi vezetők személyes véleményére, attitűdjére fókuszált. Hogyan érvényesítették saját életükben a családbarát szemléletet, hogyan alkalmazták cégükben, vagy az általuk vezetett szervezetben, illetve hogyan kapcsolták össze életük két területét, hogyan hatott egymásra munka és család. Az interjúk egyik célcsoportját politikai döntéshozók alkották: azok a férfiak, akik a kormányzat, a szakpolitika (minisztériumok) vagy a törvényhozás (országgyűlés) közép- vagy felsővezetőiként felelősek voltak vagy jelenleg is azok a család és munka összeegyeztetésére, illetve a nemek társadalmi egyenlőségére irányuló politikáért. A másik célcsoport olyan vállalatok és szervezetek vezetőiből állt, amelyek az elmúlt hét évben valamikor elnyerték a Családbarát Munkahely Díjat, különdíjat vagy oklevelet. A meginterjúvolt férfivezetők alapvetően házasok, többgyerekesek, és középkorúak.

 

Az összegyűjtött információk alapján a kutatás eredményeiből tanulmány készült, amely szakmai ajánlásokat is tartalmaz a nemek egyenlősége nemzeti stratégia, a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolását elősegítő politika, valamint a Családbarát Munkahely Díj pályázat továbbfejlesztésére. A továbbiakban a FIONA Alapítvány zárótanulmányának fontosabb megállapításait összegezzük:

 

 

Általánosságban elmondható, hogy a megkérdezett vezetők – akár valóban családbarát módon vezetik a cégüket, akár nem – a saját életükben nem tudják összehangolni munkájukat a magánéletükkel, és minden esetben a családjuk szorul háttérbe. Mindkét, a gazdasági illetve politikai terület képviselőire jellemző a túlmunka, az önkizsákmányolás, nem ritka a 12 órás munkanap, valamint a hétvégén, ünnepen is végzett munka. A teljesítmény hátterében minden esetben egy „edzett feleség” áll, ahogyan egyikük fogalmazott.

 

Kevés kivételtől eltekintve a felkeresett vállalati férfivezetők kiegyensúlyozott családi háttérrel rendelkeznek, több esetben is négygyermekes apákat interjúvoltak. Mindenképpen megerősödött az a kép tehát, hogy a férfi- és női vezetőknek aszimmetrikus a helyzete a magánéleti hátteret és a házassági piacot tekintve. A női vezetők körében folytatott vizsgálatok sorra azt erősítik meg, hogy a hivatást választó nők növekvő része nem él stabil párkapcsolatban, és általában nincsen gyermeke.

 

A család alatt a férfi interjúalanyok határozottan az apa+anya+gyerek(ek) felállást értették, amelyet egy kivétellel saját életükben jelenleg is megvalósítanak. Megoszlottak a vélemények arról, hogy kinek a dolga a munka és a családi élet összeegyeztetése: a többségi vélemény az volt, hogy minden munkavállaló számára ott a feladat, de azért a nőket a családhoz rendelő hagyományos vélemények is elég erősek voltak. Senki sem akadt, aki a család menedzselését egyszemélyes vállalkozásként írta volna le, hanem minimálisan az együtt élő szülőkre gondoltak.

 

Akinek a kérdezett vezetők közül nem jelent problémát munka és család összehangolása, ott általában a feleségre hárul a háztartás és gyermeknevelés legtöbb feladata. Az összehangolás a kérdezettek többsége szerint mindenkinek egyformán dolga, de az elméletre rácáfol a gyakorlat: valójában többnyire saját életükben és környezetükben is inkább a nőkre hárul. Az alanyok egyik része ezt legalábbis indokoltnak tartotta (biológiai, társadalmi determináltság), volt, aki ellenezte, de saját életében egyikük sem tett ellene.

 

A gyakorlat és az elmélet ütközik olyankor is, amikor a valóban kettős teher alatt szenvedő nőkön (a munka után még a háztartás és a gyereknevelés is rájuk hárul) próbál segíteni a munkaadó, így megmerevítve a hagyományos nemi szerepeket, ellenben az adott pillanatban segítve a nőket. Két válaszadó is együttérző, személyes családbarát intézkedésként említette meg, hogy a női dolgozókat előbb engedik el a munkából ünnepekkor, hogy legyen idejük megfőzni az ünnepi menüt. Az interjúalanyok ugyanakkor több esetben is szóba hozták, hogy ez más kultúrákban másként van, ezzel rámutattak arra, hogy a nemi szerepek erősen függenek a nemzeti kultúrától.

 

Az egyik alany nagyon pontosan megfogalmazta azt a problémát, amely sok válaszban is rejtetten megjelent, és ami mintegy általában a gender politika egyik problematikus pontja. Mi a célravezető: ha az idealisztikus (jövőben elérendő) helyzetből kiindulva hozunk politikai döntéseket (pl. apák gyermekgondozásának megkönnyítése), vagy ha a realitásból, a jelen helyzetből kiindulva – természetesen szigorúan átmeneti jelleggel – olyan politikát folytatunk, amely a hagyományos nemi szerepfelosztás miatt nagyobb hátrányt szenvedő nőknek segít elsősorban? Fennáll a veszély, hogy a nőket célzó intézkedések hagyományos szerepeikben rögzítik a két nem képviselőit.

 

Az interjúalanyok ugyan fontosnak tekintik a vezetők példamutatását, de ez a családbarát intézkedések esetében csak nagyon korlátozottan érvényesül. A legtöbb vállalat/szervezet vezetőjének életében ritkán látunk példákat arra, hogy meg tudták volna valósítani azokat az elveket, amelyeket a többi munkavállaló számára biztosítottak. Szerintük ahhoz, hogy a dolgozók számára megvalósuljon a családbarát munkahely, a vezető saját családját mindenképpen háttérbe kell szorítania, ehhez szinte minden esetben fontos erőforrást nyújtott a kérdezett felesége, aki többféle módon, de igen gyakran saját pályafutását háttérbe szorítva támogatta, segítette a férjét.

 

A magánélet és munka összehangolásának egyik módja az, hogy a feleségek felvállalják azt, hogy erősen támogatják a férfi karrierjét (ez az, amit a szakirodalom two persons career, azaz kétszemélyes karrier elnevezéssel illet). Ezzel szemben a dual-career family, azaz amikor mindkét fél karriert fut be, lényegesen ritkább volt. A feleségek támogatása és szerepvállalása nem jelentette ugyanakkor azt, hogy elfogadták volna férjük gyakorlatát.

 

 

Köszönet illeti a FIONA – Fiatal Nőkért Alapítványt, hogy rendelkezésünkre bocsátotta a tanulmány szövegét.