A FIONA – Fiatal Nőkért Alapítvány szervezésében végzett hiánypótló kutatás célja az volt, hogy felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, akik – önként vagy szükségszerűen – már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége témájával. Ezen belül a munka és család összehangolásának kérdésével, az Uniós és magyar nemzeti politikákkal, illetve az ehhez kapcsolódó intézkedésekkel, például a Családbarát Munkahely Díjjal.

 

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által támogatott vizsgálat a férfi vezetők személyes véleményére, attitűdjére fókuszált. Hogyan érvényesítették saját életükben a családbarát szemléletet, hogyan alkalmazták cégükben, vagy az általuk vezetett szervezetben, illetve hogyan kapcsolták össze életük két területét, hogyan hatott egymásra munka és család.

 

Az interjúk egyik célcsoportját politikai döntéshozók alkották: azok a férfiak, akik a kormányzat, a szakpolitika (minisztériumok) vagy a törvényhozás (országgyűlés) közép- vagy felsővezetőiként felelősek voltak vagy jelenleg is azok a család és munka összeegyeztetésére, illetve a nemek társadalmi egyenlőségére irányuló politikáért. A másik célcsoport olyan vállalatok és szervezetek vezetőiből állt, amelyek az elmúlt hét évben valamikor elnyerték a Családbarát Munkahely Díjat, különdíjat vagy oklevelet. A meginterjúvolt férfivezetők alapvetően házasok, többgyerekesek, és középkorúak.

 

 

A megkérdezett politikai döntéshozók összességében pozitívan viszonyultak a családbarát intézkedésekhez, a családbarátság fogalmához. A kérdezettek leginkább a családbarát intézkedések előnyeiről beszéltek, hátrányokat nem nagyon tudtak mondani. A nagy többség szerint ezek az intézkedések egyaránt jó hatással vannak a munkavállalóra, a vállalatra/szervezetre és a társadalomra. Ezért is meglepő, hogy egyetlen válaszadó sem tudott megnevezni ilyen intézkedést a saját munkahelyén.(Az ebbe a célcsoportba tartozó 17 fő összesen 8 kormányzati munkahelyet képvisel: különböző minisztériumok, hivatalok és az Országgyűlés.)  

 

Az interjúalanyok munkahelyein – bár több esetben ezek a munkahelyek éppen a családbarátság állami szintű támogatói és promotálói – nincsenek hivatalosan bevezetett családbarát intézkedések, ezért a vezetők mindenütt esetileg és nem formalizált módon oldják meg a különböző alkalmazotti érdekek egyeztetését. A megkérdezettek döntő többsége maga nem igen használja ki az ilyen lehetőségeket, az ő esetükben a „rugalmas munkaidő” a folyamatos készenlétet és elérhetőséget, és a sok túlmunkát jelenti. Sokan nyilatkoztak úgy közülük, hogy a vezetők nem lehetnek igazán élvezői a legtipikusabb családbarát intézkedéseknek.

 

Sokuknál némi kívülállás volt érezhető annak ellenére, hogy politikai közép- és felsővezetőkről van szó: sokan úgy gondolták, nincsen igazán befolyásuk a szakmapolitikai döntések alakulására. A politikai és állami szerepvállalás tekintetében megoszlottak a vélemények. Volt, aki hitt akár a törvényi szabályozás erejében, más úgy vélte, ideje nem az államtól várni mindenben a segítséget, ehelyett a munkáltatóknak kell döntő szerepét vállalni az ilyen intézkedések bevezetésében. Kételyek fogalmazódtak meg a Családbarát Munkahely Díj kapcsán is, de sokuknak volt ötlete, javaslata akár a jogi és politikai környezet „családbarátabbá” tételére, akár konkrétan a díj továbbfejlesztésére.

 

A család fogalmának értelmezésekor több esetben előkerült a politikailag korrekt beszédmód, de amikor a gyakorlati dolgokról esett szó, alapvetően mindenki a nukleáris, kétszülős, heteroszexuális modellről beszélt. A munka és a magánélet összehangolása szempontjából enyhe különbség érzékelhető az idősebb és a fiatalabb generáció tagjai között – az utóbbiak talán éppen az ugyancsak vezetői karriert befutó feleség hatására érzékenyebbek voltak a társadalmi nemi (gender) kérdésekre. Ennek ellenére a válaszolók többsége egyértelműen a nőket tartotta felelősnek a két terület összehangolásáért úgy általában, mint saját életükben.

 

Attól függően, hogy milyen területen dolgoznak/dolgoztak az alanyok, eltérő tudással rendelkeztek a családbarátság, a Családbarát Munkahely Díj, illetve a nemek társadalmi egyenlősége témák kapcsán. Az elméleti tudás terén tapasztalt eltérésekkel szemben a gyakorlat homogénebb volt: a megkérdezett politikai döntéshozók mindegyike rengeteget dolgozik, szinte állandóan túlórázik, ezért a munka és magánélet összeegyeztetése folyamatosan megoldandó problémát jelent számára. Többen bevallották, hogy emiatt állandó lelkiismeret-furdalásos helyzetben élnek, főleg gyermekeikkel szemben.

 

 

A cégvezetők körében általános vélemény, hogy a munkaadónak gazdasági érdeke a képzett és motivált munkavállalók megtartása, főleg olyan területeken, ahol nehezen pótolható a több év alatt megszerzett szaktudás. A vállalatok számára a családbarát hozzáállás tehát nem karitatív tevékenység, hanem olyan program, amelynek a gazdasági, pénzügyi megtérülésével is számolnak. Az a pénz, amit a vállalat a programokra költ, meg is térül. Ez elsősorban azokra a helyekre jellemző, ahol a dolgozók által hozzáadott érték igen magas. A fluktuáció lecsökkenéséből ugyanakkor hátrány is fakadhat, mert konzerválódik a munkahely, és kevés friss ötlet érkezik kívülről. A kutatók előzetes várakozásaival ellentétben általában nem tudtak megnevezni hátrányokat, bár egy-két esetben felmerült, hogy az intézkedések költségesek, de egyértelműen egyetértettek abban, hogy még így is megéri ezeket a juttatásokat adni.

 

A felkeresett vezetők nagyon sokszor ambivalens módon viszonyultak a Családbarát Munkahely Díjhoz, pedig annak alapvető gondolatát és üzenetét fontosnak tartották. Noha a megkérdezettek mindannyian díj valamelyik kategóriájában nyertesek voltak, ez egyáltalán nem jelentette azt, hogy ne lettek volna kritikusak a témával és a felvetésekkel kapcsolatban. A pályázaton való elindulás legfőbb motivációja a megmérettetés volt: hol állnak a többi szervezethez képest. Éppen ezért hiányolták többen is, hogy keveset lehet tudni a többi pályázó és nyertes jó gyakorlatairól, amelyekből esetleg ők is meríthetnének.

 

A demográfiai helyzetre gyakorolt lehetséges pozitív hatás mellett a társadalmi hangulat és a gazdasági eredményesség is előkerült az interjúk során mint társadalmi előny. Más interjúalanyok is kitértek a kiegyensúlyozott, boldog, nyílt emberek fontosságára, akik ma hiányoznak az országból.

 

Az interjúk során a demográfiai tényezők vissza-visszatértek: több gyermeknek kellene születnie – a vállalatvezetőket határozottan foglalkoztatja ez a kérdés. Egyes vállalatoknál például számolják, hogy hány kisgyermek született az elmúlt években. „Nemzetközi összehasonlításokból kiderül, hogy a munkahelyek merev, „férfiközpontú” szemlélete világszerte kihat a gyerekvállalási kedvre is. A TNS piackutató tavalyi vizsgálata szerint – a nemzetközi folyamatokhoz hasonlóan - Magyarországon már a felnőtt népesség közel egyharmada (27%) tartotta elfogadhatónak, hogy egy pár gyerek nélkül kívánja leélni az életét, holott tíz évvel ezelőtt csak kevesebb mint 3%-uk nyilatkozott ilyen értelemben. (KSH) Ugyancsak a TNS kutatása mutatta ki, hogy a 25 évnél fiatalabb nők 10 százaléka, a hasonló korú férfiak 15-20 százaléka tervezte tudatosan gyerektelenül leélni az életét.

 

A családbarát intézkedések elterjedésének akadályaként említették a gazdasági környezet kiszámíthatatlanságát, a globalizáció serkentette verseny diktálta őrült munkatempót, a pénzhiányt, és a leépítésekből adódó munkatöbbletet. Ilyen gazdasági-munkaerőpiaci helyzetben már maga az állásbiztonság, a megfelelő fizetés és az is egyértelműen családbarát lenne, ha csak a törvényeket tartanák be, s nem dolgoztatnák túlórában az embereket, s engednék, hogy kivegyék a szabadságukat.

 

A családbarát intézkedések közül két fő csoport tűnt a legfontosabbnak a spontán említések alapján: a munkaidő rugalmassá válása, illetve a céges programok. Az interjúk során azonban kiderült, hogy a pénzügyi és természetbeni juttatások sem elhanyagolhatók, amelyek általában a cég által biztosított cafetéria rendszerbe illeszkednek. A különböző juttatásoknak némileg eltérő az igénybevétele az egyes munkavállalói csoportoknál: a többségi vélemény szerint általában a hagyományos nemi szerepek mentén rendeződik el.

 

A vezetők számára rendelkezésre álló idő szűkössége azt vonja maga után, hogy a közös családi tevékenységek felértékelődnek, és eltolódik a hangsúly az intenzív együttlétek irányába. A saját életükben igyekeztek a szabadságot úgy felhasználni, hogy abból egy-egy hosszú hétvégét tudtak kialakítani, hogy többet lehessenek a gyerekekkel.

Az összehangolás további eszköze, hogy a vezetők sokszor hazavisznek munkákat, és a gyerekek fektetése után folytatják azok elvégzését. Ez egy egyértelmű példa arra, hogyan vonul be a munka a magánéletbe. Ennek azonban általában az az előfeltétele, hogy már nem kell a háztartás körüli feladatokkal bajlódni, mert azt a feleség és a háztartásban segítő személy már elvégezte. Ugyanígy a feleségek biztosítják a gyerekek kiegyensúlyozott nevelését és iskoláztatását. Volt ugyanakkor olyan interjúalany is, aki szintén előhozta az intenzív együttlétek fontosságát, de rögtön hozzátette, hogy ezzel a szemponttal inkább csak saját magát szeretné megnyugtatni, mert a problémát a gyermekei is rendszeresen a szemére vetik.

 

A tradicionális nemek közötti munkamegosztás a leggyakoribb szereposztás a vezetők fejében is. Érdekes, hogy ez a vélekedés továbbra is tartja magát, miközben az alanyok maguk is általában olyan helyen dolgoznak, ahol a kétkeresős modell az uralkodó. Más férfivezetők is hangsúlyozták a hagyományos nemek szerinti munkamegosztás fontosságát, és helytelenítették a szerepek változását, vagy ahogy ők mondták: felcserélődését.

 

A vezetők jelentős része szerint az esélyegyenlőség kérdése nem valódi probléma, hanem csak egy túldimenzionált téma. A nemek közötti hagyományos munkamegosztás kérdését általában teljes egészében elválasztva kezelték az esélyegyenlőség kérdésétől. Az egyik interjúalany, aki nagyon fontosnak tartotta a gyermekes szülők, és kimondottan az anyák támogatását, egyértelműen hárította az esélyegyenlőségi kérdést. Más válaszadó pedig egyenesen az utópiák körébe sorolta az esélyegyenlőséget.

Köszönjük a FIONA – Fiatal Nőkért Alapítvány munkatársainak, hogy rendelkezésünkre bocsátották tanulmány szövegét.